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El contrato laboral

Concepto:

El contrato de laboral es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, en virtud del cual el trabajador se compromete a prestar sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empresario, que se compromete al pago de una retribución.

Los Elementos Esenciales del Contrato son:

  • Consentimiento: Es la manifestación de la voluntad de las partes de querer contratar. Es necesario que no haya “vicios del consentimiento”, es decir, que el consentimiento no se haya prestado con engaño, intimidación, violencia o fraude.
  • Objeto: Es doble, ya que es la prestación que cada parte se compromete a hacer a favor de la otra. El objeto ha de ser posible, lícito y determinado o ser determinable.
  • Causa: Es la razón por la que se realiza el contrato, esto es, el intercambio de trabajo por salario.
    Forma del Contrato de Trabajo (Art.8 del TRET):

Es la exteriorización de la voluntad de las partes. Según el art. 8 del ET se podrá celebrar por escrito o de palabra. Según este art. 8, “se presumirá que existe un contrato entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución

Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal y en todo caso los siguientes contratos:

  1. Contratos formativos (en prácticas y para la formación y el aprendizaje).
  2. Contrato para obra o servicio determinado.
  3. Contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo.
  4. Contratos de trabajadores que trabajen a distancia, Artículo 13 ET).
  5. Contrato de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
  6. Contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.

En caso de incumplimiento de la forma escrita para los casos que acabamos de enumerar, las consecuencias serán:

  1. Se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo que se demuestre el carácter temporal o parcial de los servicios.
  2. El hecho se considera una infracción grave del empresario sancionable con multa.

 

La Negociación Colectiva

Concepto:

La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).

En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.

La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical.

Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.

(Para hecer un seguimiento de las negociaciones en el Sector de Seguridad Privada...Pusal Aquí).

 

Convenio colectivo de trabajo

El convenio colectivo de trabajo es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional. (Para ver el de empresas de Seguridad Privada...Pulsa Aquí).

 

Derecho de huelga

Derecho Laboral

La Constitución Española reconoce en su art. 28.2 el derecho de huelga como un derecho fundamental, en los siguientes términos: «Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad».

La Constitución da por sabido el contenido del «derecho de huelga», contenido que, en lo que tiene de esencial, el legislador debe ex art. 53.3 C.E. respetar. Pero ¿cuál es el contenido esencial del derecho de huelga? Dos son las manifestaciones que el Tribunal Constitucional, sobre la base de la tradición y de la comunis opinio, hace en su ST. 11/81 sobre ese contenido esencial: de una parte, que el contenido esencial del derecho de huelga «consiste en la cesación del trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones o modalidades que pueda revestir», y de otra, que el derecho de huelga, como derecho subjetivo de los trabajadores, consiste en «colocar el contrato de trabajo en una fase de suspensión y de ese modo limitar la libertad del empresario, a quien se le veda contratar otros trabajadores y llevar a cabo arbitrariamente el cierre de la empresa».

Pues bien, respetando este contenido esencial, el Tribunal Constitucional afirma que «puede el legislador introducir limitaciones o condiciones de ejercicio del derecho», considerando «ilícitos o abusivos algunos tipos (de huelgas), siempre que lo haga justificadamente». Doctrina sobre la base de la cual el Tribunal mantiene -con leves correcciones- las modalidades de huelga ilícitas y abusivas previstas en el R.D.L.R.T.

El art. 11 del R.D.L.R.T. declara ilegales varios tipos de huelgas:

- Las huelgas políticas, es decir, las «huelgas que se inicien o sostengan por motivos políticos». Tenor que ha sido cabalmente interpretado por los tribunales laborales en el sentido de que no es huelga política la que obedece al móvil de protestar contra una decisión de los poderes públicos que afecta al interés profesional de los trabajadores (S.T.C.T. 2 de noviembre de 1987 [A/26.727]) y la que reivindica mejoras en el ámbito general de las relaciones laborales (S.T.S. 19 de diciembre de 1989 [A/9.871]).

- Las huelgas de solidaridad, cuando el interés tutelado sea absolutamente ajeno al de los trabajadores huelguistas. No es necesario que los intereses perseguidos por la huelga sean los de los mismos huelguistas, pues puede mediante la huelga tutelarse los intereses de la categoría de los trabajadores (S.T.Co. 116/81).

- Las huelgas novatorias, esto es, las que pretendan alterar durante su vigencia un convenio colectivo estatutario.

 

El ejercicio del derecho de huelga se realiza conforme al procedimiento previsto en el R.D.L.R.T. que, depurado por la S.T.Co. 11/81, queda, en síntesis como sigue:

- La huelga puede ser declarada bien por los representantes de los trabajadores mediante decisión mayoritaria, entendiendo por tales tanto los representantes unitarios como los sindicatos con implantación en el ámbito de la huelga, bien directamente por los propios trabajadores del centro de trabajo mediante votación secreta y mayoría simple.

- El acuerdo de convocatoria de la huelga debe ser notificado al empresario o empresarios afectados y a la autoridad laboral por los representantes de los trabajadores, con cinco días de antelación o con diez días cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos. En dicha notificación escrita debe hacerse constar los objetivos de la huelga, las gestiones realizadas para resolver el conflicto, la fecha de inicio de la huelga y la composición del comité de huelga.

- La dirección del desarrollo de la huelga la encomienda el R.D.L.R.T. al «comité de huelga», que estará integrado por trabajadores del centro o de los centros afectados por el conflicto en número no superior a doce. «Corresponde al comité de huelga participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto» (art. 5 R.D.L.R.T.).

- Durante la huelga, los trabajadores pueden hacer publicidad de la misma «en forma pacífica y llevar a efecto recogida de fondos sin coacción alguna» (art. 6.6 R.D.L.R.T.). Encaja aquí la figura del piquete de huelga que, en la medida en la que se limite a persuadir por medios pacíficos -sin violencias, coacciones o amenazas- de la bondad de la huelga, forma parte del contenido esencial del derecho de huelga (S.T.Co. 254/88).

- Conforme a lo dispuesto en el art. 6.7 R.D.L.R.T., corresponde al comité de huelga garantizar durante la misma «la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa». Este precepto concluía con un inciso que atribuía al empresario la designación de los trabajadores que debían efectuar estos servicios, atribución «en exclusiva» que fue declarada inconstitucional por la S.T.Co. 11/81. La fijación, por tanto, de los servicios de mantenimiento y de los trabajadores que puedan prestarlos constituye desde entonces una facultad compartida del empresario y el comité de huelga. Los problemas surgen en el caso, muy normal, en el que desatado el conflicto no exista acuerdo, ni la posibilidad material de tal entre uno y otro. La jurisprudencia entiende que la decisión última corresponde al juez y que si por la inminencia de la huelga no fuera posible una rápida solución judicial, será el empresario quien decida, sin perjuicio de la posterior revisión judicial de su decisión (S.T.S. 29 de noviembre de 1993 [A/9.084]).

- La huelga puede terminar por desestimiento de los trabajadores huelguistas, por pacto o acuerdo entre las partes en conflicto o, excepcionalmente, por arbitraje obligatorio, cuando así lo decida el Gobierno a propuesta del Ministerio de Trabajo habida cuenta de la duración, las consecuencias de la huelga, las posiciones de las partes y el perjuicio grave a la economía nacional (art. 10 R.D.L.R.T.).

 

El único límite que explícitamente la Constitución contempla cuando reconoce el derecho de huelga es el de que la ley que regule su ejercicio «establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad». Estos servicios son, según la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, los destinados a satisfacer derechos fundamentales, libertades públicas y bienes constitucionalmente protegidos (S.T.Co. 43/1990, del 15 de marzo), tales como la vida, la salud y la satisfacción de necesidades básicas de la persona.

 

Los Servicios Minimos

El procedimiento para la determinación y aplicación de las garantías de mantenimiento de los servicios esenciales se prevé en el art. 10 R.D.L.R.T.: La autoridad gubernativa -el gobierno de la nación o el de la Comunidad Autónoma, según el ámbito de la huelga- determina por Decreto los servicios mínimos que la huelga debe respetar, esto es, los servicios que en todo caso han de prestarse a los usuarios.

La huelga ilegal produce en materia salarial los mismos efectos suspensivos que la huelga legal, salvo que en este caso se considera procedente el descuento proporcional de los días de vacaciones (S.T.C.T. 18 de mayo de 1988 [A/245]). Por lo que a la relación de seguridad social se refiere, el empresario podría en este caso, dar a los huelguistas de baja, supuesto en el que éstos perderían cualquier derecho a prestaciones condicionado al alta. En fin, la huelga ilegal permite al empresario imponer sanciones disciplinarias, incluido el despido si la conducta singular del trabajador resulta por su gravedad encuadrable en los incumplimientos que tipifica el art. 54 E.T.

 

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